Atracción e Identificación de Talentos

Las organizaciones deben identificar y atraer a las personas talentosas ya sea buscando dentro de su propio plantel de empleados o a través de la captación en el mercado.
El proceso de captación, también denominado recruting, involucra la selección de personal en general y a la de alto potencial en particular. Este proceso no sólo tiene en cuenta las necesidades actuales de la organización sino también las futuras. En base a estas últimas, las empresas definen el perfil y hacen la búsqueda, ya sea contratando a compañías especializadas como head consulting o a través de sus propios departamentos de RRHH.
Luego de la publicación del perfil buscado en algún medio, se efectúa el análisis de los c.v. recibidos para finalmente comenzar las entrevistas que permitirán elegir a la persona adecuada. Para algunas empresas esta tarea es más sencilla porque tienen una imagen de marca o una elevada reputación que atrae a los talentos. En otras palabras, es fundamental que una empresa sea reconocida como un buen lugar para trabajar porque sus bases de datos estarán colmadas de cv y ante una búsqueda por algún medio, desbordarán de candidatos.
El gran reto que tienen las organizaciones es cómo hacer atractiva la organización para que un talento desee sumarse a ella. En este sentido, este aspecto no debe ser descuidado por las empresas, púes su costo de oportunidad, es decir el costo de la pérdida de un talento ya sea porque no decidió incorporarse a la organización como porque decide alejarse, suele ser más alto que el costo de generar un clima laboral adecuado que concomitantemente produce beneficios para todo el personal y mejora claramente la productividad de todos los RRHH. Una organización que atrae talentos logra servirse de él generando un mejor clima y por ende produce un círculo virtuoso al tiempo que permanente aumenta su banco de talentos disponibles para utilizar cuando lo requiera.

Las empresas suelen distinguir las búsquedas por niveles jerárquicos; en efecto para los niveles altos recurren al head hunting y para los niveles bajos a los jóvenes profesionales para así formar su propio banco de talentos. Además, las compañías suelen efectuar búsquedas específicas para cubrir un puesto determinado; sin embargo, con un manejo adecuado de los programas de jóvenes profesionales, las empresas suelen disponer de un acervo de talentos formados bajo su propia cultura organizacional.
Las grandes empresas suelen utilizar herramientas formales y sistemáticas para identificar talentos dentro de su propio personal. Entre las herramientas más utilizadas se encuentran el Assessment Center, la evaluación de desempeño y la evaluación de potencial. También en el legajo se pueden adicionar información que permita complementar el perfil de la persona talentosa.
El Assessment center es vital porque, como parte del planeamiento estratégico de RR.HH, vincula los perfiles del personal con los objetivos de mediano-largo plazo de la organización. De este modo se traza un mapa de fortalezas y debilidades de la organización a través del potencial de su gente. La pregunta que los ejecutivos se hacen es ¿Qué capital humano tengo hoy? vs. ¿Qué perfil futuro necesito dentro de cinco años?
La evaluación de potencial permite, teniendo en cuenta el perfil futuro, identificar potenciales talentos, de manera que ellos deben ser desarrollados a través de un programa formal y sistemático de formación de talentos.
La evaluación de desempeño, si bien es relevante para conocer la performance de los empleados debe ser implementada a partir de la unificación de criterios para evitar que el evaluador priorice sus propios intereses y efectúe evaluaciones subjetivas; en otras palabras, si abundaran puntajes bajos, ello significaría que el jefe-evaluador ha seleccionado o entrenado a sus subordinados en forma deficiente, situación que intentará minimizar para su propio provecho. Por ello es clave que profesionales capacitados guíen este proceso para evitar los errores de los jefes. Algunos puntos centrales de la evaluación es la comunicación de los resultados para evitar el radio-pasillo, la oportunidad para motivar al personal, la importancia de efectuar un seguimiento permanente (es necesario informar en todo momento, tanto si los objetivos se van alcanzando, como si los mismos no se van logrando para efectuar los ajustes necesarios) y fundamentalmente acordar los objetivos y la metodología de evaluación para el próximo año/semestre.
En síntesis, ya sea buscando en el mercado o dentro de su propio equipo, las empresas desarrollan programas de identificación de talentos. Luego, los deben formar y finalmente fidelizarlos.