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El Rol del Gerente de Recursos Humanos

Por CP. Fernando de la Vega



 

Este artículo ha sido incluido por el Prof. Aurelio Gonzalez Cornejo  como material de estudio en la materia Administración de Recursos Humanos de la carrera de Licenciatura en Administración de la de la Universidad de  Estudios Profesionales de Ciencias y Artes  de México. El Dr. Gonzalez Cornejo es además titular de Novatec Consultores (www.novatec-consultores.com). Agradecemos su confianza y sus alentadores comentarios.
En tiempos del empowerment donde las organizaciones fomentan la participación de toda su gente, aún la de los niveles más bajos dentro la estructura, la función del gerente de recursos humanos dio un giro de 360 grados. Algunos autores afirman que el rol del gerente de RR.HH. define el tipo de empresa; en efecto, si su función principal es liquidar sueldos y administrar legajos (altas, ausencias, licencias, etc.), nos encontramos con una empresa que refleja el concepto de Administración de Personal de los años ‘50s.

La gestión de los RRHH dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado (área considerada “papelera de reciclaje” o trash)[1] para pasar a tener un rol como socio estratégico. La misión del gerente muta abarcando funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los recursos humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

Este cambio de rol trajo aparejado una diferencia entre el antes y el ahora. Mientras que antes se pedía que fuera un administrador de personal con un perfil meramente operativo para cumplir con las regulaciones y efectuaba todas aquellas tareas que nadie hacía (imprenta, fotocopias, remises, servicios generales, etc.); ahora se espera un gerente focalizado en la conducción estratégica de las personas que forman el capital humano, delegando en empresas tercearizadas y especializadas aquellas tareas operativas como la liquidación de sueldos, el marco legal, etc.

Antes bastaba con tener el know how relativo a la liquidación de sueldos y jornales pudiendo desarrollar esta tarea desde peritos mercantiles, idóneos con el conocimiento básico de la función, hasta contadores o personas de profesión similar. Hoy están abocados a estas funciones contadores, licenciados en administración, en RRHH y en relaciones laborales; al tiempo que muchas empresas demandan profesionales con postgrados. Además, deben complementar sus conocimientos de management con los brindados por profesiones como el derecho, la sociología o la psicología, claves para la gestión eficaz de las personas.

El rol actual abarca la contratación de empleados capaces de incorporar los valores y las metas de la firma, las entrevistas en el momento de separación de un empleado, el diseño de cursos de capacitación, la búsqueda de equilibrios en los sistemas de remuneración que incentiven las conductas del personal y que sean coherentes con la estrategia (teniendo en cuenta la equidad interna y la competitividad externa). Estos informes ofrecen una guía sobre las mejores maneras de comunicar la visión y hacerla real en la mente de los empleados.

La figura fría y con cierta tendencia autoritaria del administrador de personal se volcó hacia una figura carismática y con un alto grado de compromiso para con el capital humano en todo aquello que hace a la satisfacción de las necesidades propias del individuo.

El líder de RRHH debe dar el encuadre a los códigos de conducta compartidos (valores) e identificar las capacidades y actitudes alineadas con la visión y misión de la organización. También debe neutralizar aquellos valores y actitudes que se oponen al logro de los objetivos organizacionales, fundamentalmente cuando actúan como barreras.

Hoy el rol que desempeña un gerente de recursos humanos es el de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.

Las firmas con claridad estratégica demuestran estar bien orientadas dado que ponen un gran énfasis en las mejoras de los procesos asignando los recursos adecuados, permite comprometer a sus empleados y clientes tanto en el fin (el propósito) como en los medios (los procesos). La claridad estratégica puede someterse a prueba si se pide a grupo de empleados que identifiquen por que aspectos la compañía quiere ser reconocida por sus mejores clientes. En efecto, juega un rol protagónico en la comunicación de los objetivos y metas organizacionales para que todos los miembros la comprendan y puedan así implementarla. Recuérdese que una de las barreras fundamentales por los que las estrategias no son ejecutadas exitosamente es la falta de comprensión de las estrategias por parte del nivel operacional.

Los profesionales de RRHH tienen un papel principal en la creación de la unidad estratégica, al tiempo que colaboran con el diseño de los mapas estratégicos[2] para que su gente se alinee con la misión y visión de la organización. Para ello es clave la planificación de los objetivos y las mediciones a través de los indicadores de resultados, los cuales pueden estar plasmados en los tableros de comando.


Los gerentes de RRHH deben dominar la teoría y la práctica de cómo dar forma a una estrategia y como convertirla en acción tanto para la organización como para los empleados.

El potencial humano es diferenciador en las organizaciones. Por ende, la gestión del capital intelectual es fundamental no sólo para alcanzar la visión, cumplir la misión y lograr los objetivos, sino también para que estos logros sean consecuencia de la gestión de las personas y no una mera imposición de los altos ejecutivos. Para ello un clima de trabajo que impulse la participación, un sistema de remuneración coherente, competitivo y equitativo, sumado a un liderazgo que fomente la motivación, facilitarán y simplificarán la implementación de la estrategia para alcanzar las ventajas competitivas.




[1] Pérez van Morlegan Luis “Gestión Estratégica de RR.HH” Congreso de RRHH, Mar del Plata, 18 de octubre de 20022 Kaplan R. y Norton D. “Alignment” Editorial Gestión 2000.

8 comentarios:

  1. Sin duda que las tendencias mundiales hoy llevan a pensar primero en las personas que conforman una empresa que a la tecnología que se necesita para que un proyecto o direccionamiento resulte exitoso. Todo puede reemplazarse o reacomodarse, pero las personas proactivas, resueltas, abiertas al cambio, adaptables a nuevas propuestas, son muy difíciles de reemplazar. Alguna vez leí en las nuevas tendencias de personal: nadie es irremplazable pero sí desde su dedicación, capacitación, empatía y profesionalización de la tarea asignada puede transformarse en un empleado muy necesario para la compañía y eso sin duda marca la diferencia con el resto. Las empresas tienden a la humanización de los emprendimientos que proyectan y por lo tanto están mucho más atentas a la selección de líderes que se conduzcan de esta manera, sin descartar que un líder lo eligen quienes lo rodean y a un jefe o Gerente no. Sería bueno encaminarnos a poder tener en una misma persona las dos cosas. Aplaudo estas nuevas visiones y tendencias en RRHH que tanto bien hacen incluso a la humanidad en general, es muy difícil ya encontrar empresas que descarten la vida personal del individuo y su manejo con el resto de las área de su vida para en base a eso ponerlo o no en tal o cual cargo. Silvia Leiva, Argentina

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  2. Silvia: Coincido absolutamente con vos. En head queremos darle un rol protagónico a las personas y su conducción es fundamental para garantizar el crecimiento económico.
    Guillerm

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  3. Te felicito Silvia, una vez mas me sorprende tu capacidad de comprensión de las organizaciones y sobre todo de las estructuras chatas que no renuevan o no generan cambios manteniendo sus alineamientos estrategicos. Las organizaciones modernas argentinas deben tender a alinear a toda su gente con la estrategia, para que puedan obtener los objetivos.

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  4. Chicos los felicito por el blog, muy interesante y headconsoulting promete !!
    Las empresas que adoptaron el cambio en el rol del gerente de RRHH realmente hacen diferencia en el mercado en todo sentido, compiten a otro nivel dado que está demostrado que un empleado bien valorado, capacitado, remunerado y bien conducido produce por y para la empresa. Si cada empleado se cree protagonista en su puesto seguramente se va a reflejar en su produccion final.
    Les deseo mucha suerte .... Maria de los Angeles

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  5. Muchas gracias Maria de los Angeles, la verdad que tús palabras son muy interesantes, y obviamente coincidimos contigo en lo que respecta a que las personas son el recurso mas importante que una organización posee. Tiene o debería ser el activo mas valorado, son ellos el diferencial que distinguen a las empresas...

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  6. Las empresas que realmente logren tener la mejor gente, las que cuiden y trabajen sobre el talento y la diversidad e incorporen personas con ideas creativas e innovadoras van a ser sustentables en el tiempo. Hablar con los empelados no quiere decir que esten a su lado. Hay muchas herramientas para enterarse de lo que quiere la gente. Es fundamental estar con ellos pero no pensar que porque uno camina y concurre todos los días con ellos entienden realmente lo que se les quiere decir. Mas allá de la relación diaria, uno tiene que establecer y generar herramientas para que la gente esté tranquila, pueda opinar, expresar sus ideas y reclamar lo que realmente necesita para hacer su trabajo de la mejor manera posible. Y en esto la honestidad y la claridad son fundamentales. Los directivos deben ser abiertos y hacer participar al resto. Se necesita gente que permanentemente esté abierta a aceptar un cambio. Estoy convencido que el resto se puede lograr.

    Sigan asi es bueno saber que personas como ustedes se interesan en el capital humano!!!..

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  7. Maria de los Angeles, que sorpresa, mejor dicho que buena sorpresa encontrarte en este espacio. Muchas gracias por los comentarios.
    Coincido con vos respecto a la conducción de los rrhh marcan la diferencia en el mercado como también al concepto de protagonismo que deben tener las personas en sus puestos. Ambos, producen ventajas competitivas para las organizaciones.
    Gracias por tus palabras de aliento, vamos lento. Próximamente subiremos más artículos.

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  8. Walter, gracias por tus palabras. La base de todas las organizaciones son las personas, tener las talentosas e innovadoras no sólo hace que las empresas sean sustentables en el tiempo sino también son una fuente de creación de ventajas competitivas.

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