La importancia de evitar la fuga de talentos.

Las Organizaciones son las personas que la componen, ha señalado Peter Senge. En este sentido, para que una organización crezca, una de las claves es la diferencia que sus miembros puedan marcar respecto de la competencia. Cuando la gente se desarrolla se genera un círculo virtuoso cuyos resultados se materializan en niveles de productividad y competitividad sustentables. Para los empleados esto se refleja, como la otra cara de la misma moneda, no sólo en ingresos salariales elevados sino también en beneficios extras. Pero esta última premisa, ¿siempre se cumple? ¿Las empresas les dan importancia a las personas en esto que se ha dado en llamar la guerra de los talentos?

Sin dudas este es un tema crucial, muy abordado desde lo teórico, pero en la realidad organizacional, particularmente de las PYMES (y muchas grandes empresas), es tratado sólo marginalmente. Como bien ha señalado Juan José Romero Crusat[1] lo penoso es que las empresas ponen en valor a los empleados en el momento de la desvinculación, cuando nunca antes se plantearon cuáles eran los retos que se espera que cumplan dentro la organización. En este caso no sólo la pérdida está vinculada al costo de contratación de la nueva persona, que según algunas estimaciones lo calculan en diez veces el sueldo del empleado actual, sino también en el know how que esta persona se lleva, particularmente si se emigra a la competencia. Otro costo a tener en cuenta es el impacto que ello representa desde lo emocional para la organización.

Cabe destacar que cuando los objetivos personales no coinciden con los de la organización o esta última no los valora lo suficiente, es altamente preferible acordar la desvinculación en buenos términos, dejando la puerta abierta para futuras reincorporaciones, las que aportarán nuevas experiencias y conocimientos. Como ha planteado Gema López García HR Compass Group España, esto es como el futbol; si en tu empresa no te sacan de titular y recibes una oferta golosa de otro club, te vas1.

En esta perspectiva se subscribe la situación de un estudiante que ingresa a una compañía como cadete y luego de obtener su título de grado demanda mayores niveles de responsabilidad que la organización actual no puede corresponderle. Otra situación muy diferente es la de un empleado con experiencia, que ha aportado años y talento a la compañía. Muchas historias indican que los talentos no sólo emigran a otra actividad en relación de dependencia, sino que también suelen tomar coraje para iniciar un emprendimiento propio con el cual no sólo desarrollar su potencial sino también cumplir sus objetivos personales y desde luego ganar más dinero.

El punto central es como la organización logra identificar las necesidades y deseos de su personal y los desarrolla para evitar su partida. La fidelización del empleado implica costos, los cuales suelen ser menores a los costos producidos por la emigración. Por lo tanto, quien más se suele perjudicar con la fuga de talentos es la organización, reportándole costos más elevados que los que implica la retención.

Desde head consulting podemos ayudarlos a evitar la fuga de talentos. Por ello dedicaremos los próximos artículos a analizar la atracción, identificación, generación o formación y satisfacción de talentos, de manera que por propia motivación los empleados decidan permanecer en la organización.


[1] Para completar estas ideas puede consultarse la discusión en LinkedIn al siguiente enlace: http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&gid=1002647&discussionID=15682479&sik=&trk=mywl_artile&goback=%2Emwg_*2_1